Feedback da una teoria X e teoria Y Prospettiva

Questo articolo è destinato a designer e clienti / datori di lavoro. Sono stato su entrambi i lati di questa equazione, quindi so come ci si sente a dare un feedback e a riceverlo e credo fermamente che esista un modo giusto e sbagliato di svolgere ogni compito.

Oggi esamineremo entrambi i lati della medaglia e discuteremo di come i datori di lavoro possono motivare le persone che lavorano per loro a raggiungere gli obiettivi necessari e come i designer dovrebbero reagire di fronte a critiche sia costruttive che distruttive.

Come vedremo, designer e manager sono spesso ugualmente colpevoli di affrontare il problema del feedback in modo scadente. Mentre esistono manager abusivi, i designer tendono a indossare inutilmente i loro sentimenti sulle maniche e ad offendersi troppo rapidamente.

Esplora risorse di progettazione

Teoria X e Teoria Y

Inizieremo le cose con un po 'di Business101. Negli anni '60 le aziende stavano diventando estremamente interessate a come diventare redditizie attraverso tecniche di produzione migliorate e una migliore motivazione dei dipendenti.

Di conseguenza, entrambi sono diventati e rimangono importanti argomenti di studio nella teoria della gestione. Quest'ultimo ha scatenato una teoria popolare da un professore del MIT di nome Douglas McGregor.

McGregor ha osservato che i mangiatori generalmente rientrano in una delle due categorie quando si tratta di motivazione dei dipendenti: ha etichettato questi approcci Teoria X e Teoria Y.

Gestori della teoria X.

I manager della teoria X credono che i lavoratori siano intrinsecamente pigri. Senza una stretta supervisione, regole rigide e punizioni severe, la produttività semplicemente non accadrà. I lavoratori coglieranno ogni opportunità che ricevono per allentarsi ed esibirsi ben al di sotto del loro potenziale perché si preoccupano principalmente di dedicare il minimo sforzo possibile per ricevere una busta paga.

Un aspetto chiave della gestione di Theory X è che le persone sono le prime a incolpare, non i processi . Se qualcosa non funziona, piuttosto che esaminare il processo per vedere come potrebbe essere migliorato, si presume direttamente che i dipendenti siano in errore e debbano essere osservati, rimproverati e persino licenziati.

Gestori di teoria Y

I manager della teoria Y, al contrario, credono che molti o anche la maggior parte dei lavoratori vogliano davvero lavorare e possano trovare soddisfazione e soddisfazione nell'esercizio delle loro funzioni. Sotto la direzione di Theory Y, ai dipendenti viene generalmente data più libertà e fiducia nella speranza che il risultato siano i lavoratori più felici che sono più propensi a fare il possibile per garantire la produttività.

Quando sorgono problemi sotto la gestione della Teoria Y, il datore di lavoro e il dipendente tentano di esaminare il problema insieme come una squadra ed esaminare dove sia le persone che i processi potrebbero migliorare.

Il mondo reale

Ovviamente, la teoria X e Y sono estremi. La maggior parte dei manager del mondo reale mostra tendenze da entrambe le categorie, ma è ancora del tutto possibile analizzare un particolare stile di gestione e decidere a quale fine dello spettro si avvicina.

È allettante pensare che la gestione della Teoria Y sia buona e la Teoria X sia cattiva ed è in effetti il ​​caso che le moderne scuole e studi di business tendano a pensare che la Teoria Y sia la migliore delle due, tuttavia è importante notare che una posizione di leadership sarà provocare circostanze in cui l'applicazione dello stile di Theory X è una risposta necessaria e appropriata. I dipendenti pigri infatti esistono e riducono la produttività e le risorse aziendali.

È anche importante sottolineare che la Teoria X è facilmente portata troppo lontano, il cui risultato è una comunicazione distruttiva e sminuente.

E allora?

Cosa c'entra questo con l'argomento di oggi? La risposta sta nell'approccio al feedback e nel modo in cui le persone tendono a rispondere a diversi tipi di feedback.

Che tu sia in una relazione di libero professionista / cliente o in una relazione di datore di lavoro / dipendente, il modello di comunicazione è simile: una parte o un gruppo incarica un altro di raggiungere un obiettivo specifico e fornisce la correzione ove necessario.

Quando esamini il lavoro degli altri, chiediti dove cadi nello spettro XY. Sei più Teoria X o Teoria Y? Ed essere brutalmente onesto con te stesso o l'intero esercizio non ha senso.

Come rispondi quando vedi un lavoro che non è quello che ti aspettavi o richiedevi? Se concludi immediatamente che la persona che esegue il lavoro ha un intelletto inferiore e ricorri rapidamente a parlare in modo dispregiativo con loro, sei un manager di Theory X.

Se, d'altra parte, inizi a esaminare onestamente la situazione e a determinare cosa è andato storto, potresti tendere alla gestione della Teoria Y. Questo punto di vista esaminerebbe la propria comunicazione come un punto di possibile errore oltre ad altri fattori come le inefficienze del processo e infine l'errore del dipendente.

Fornire feedback: X vs. Y

In generale, sin dall'inizio di un progetto, è una buona idea avvicinarsi al management da una prospettiva della Teoria Y (anche se la tua tendenza è verso la Teoria X). Dai credito alle persone con cui lavori e credi davvero che vogliano fare un buon lavoro. Quando le cose vanno male, esamina tutti i fattori e intraprendi le azioni appropriate con un atteggiamento positivo e un tono incoraggiante.

Non devi dare alla luce le persone che lavorano per te, ma devi ricordare che sono esseri umani che meritano il rispetto di essere trattati come tali.

Se i problemi persistono e noti che il lavoro viene attivamente evitato o affrontato con tutto il cuore, allora potrebbe essere il momento di adottare un approccio più teorico X. Nota che questo non significa ricorrere a commenti sminuiti e attacchi ad hominem! Significa semplicemente che non dovresti vivere nella negazione di lavoratori inefficaci e devi prendere delle misure per spingerli in azione o sostituirli.

Ci sono molte persone, specialmente nelle culture al di fuori degli Stati Uniti, che rispondono molto meglio alla gestione di Theory X. A volte un capo gentile e indulgente semplicemente non viene rispettato al posto di un leader forte e potente.

La chiave è essere un manager abbastanza bravo da poter assumere efficacemente entrambi gli stili quando una situazione lo richiede. Il manager adattivo batte ogni volta sia i manager severi che quelli comprensivi.

Ricezione di feedback: X vs. Y

I manager della teoria Y sono ovviamente i più facili da gestire. Dal momento che il loro stile di regia è incoraggiante, diventa un problema solo quando è notevolmente disingenuo o inefficace per l'intera squadra. Molto più difficile da ricevere, dal punto di vista del feedback, è un approccio strettamente basato sulla teoria X.

Sebbene molti manager cadano da qualche parte tra i due estremi, ho lavorato per un manager per anni che era estremamente Teoria X con una tendenza a Teoria Y in vista. In realtà, questa persona è stata un ottimo esempio di ciò che molti definiscono un leader tossico.

Questa persona si arrabbiava sempre durante la revisione dei progetti. C'era un aperto disgusto per ogni progetto presentato e attacchi all'intelligenza e all'esperienza del team mentre i designer erano sempre vicini. Il lavoro non è mai stato esaminato da una prospettiva onesta. Se questo manager chiedeva un certo carattere tipografico, era abbastanza spesso il caso che, vedendolo, il manager negasse ogni suggerimento e rimproverasse i progettisti per averlo scelto.

Come designer, quando la persona che ti fornisce il feedback è costantemente così arrabbiata da essere incoerente e così incoerente da sembrare pazza, poco si può fare. Ovviamente, l'opzione migliore è trovare un datore di lavoro o un cliente diverso, ma tutti abbiamo dei mutui e questa non è sempre una soluzione realistica, almeno a breve termine.

Spesso i leader severi cercano di respingere. Vogliono lavoratori volenterosi disposti a resistere a loro e non rispettano chi si oppone al rimprovero. Il mio consiglio è di non permettere a nessuno di negare la tua umanità fondamentale. Non sei un umile animale domestico da disprezzare.

Ricorda che insegni alle persone come possono trattarti. Ciò è particolarmente vero in un ambiente indipendente in cui sei molto più simile al tuo cliente e hai la completa libertà di sparare un po '.

Teoria ragionevole X Feedback

Come designer, tendiamo a creare legami emotivi con il nostro lavoro. Quando ci siamo riversati in un progetto, ogni feedback negativo sembra un attacco personale.

Francamente penso che troppo spesso i designer siano un gruppo di viole del pensiero che si offendono troppo facilmente. Il design è un'arte soggettiva e solo perché a qualcuno non piace particolarmente uno dei tuoi progetti non significa che stiano suggerendo che non sei bravo in quello che fai.

Solo perché qualcuno è aperto a non apprezzare il tuo lavoro non li rende un leader tossico, ma solo onesto. Il test è vedere se sono ragionevoli nelle loro conclusioni e possono fornire un feedback chiaro su ciò che deve cambiare.

Se il tuo datore di lavoro può fornirlo, non dovresti avere molto di cui lamentarti. Le prime bozze sono chiamate per un motivo, non aspettarti di inchiodare un occhio di bue ad ogni colpo. Piuttosto, sappi che il tuo primo tentativo è semplicemente una supposizione dell'interpretazione della richiesta che può quindi essere modellata in ciò che desidera il cliente.

Non accettare l'argomentazione del povero designer maltrattato finché qualcuno non inizia davvero ad attaccarti come persona.

Conclusione

Per riassumere, gli stili di gestione di Theory X e Theory Y hanno ciascuno il loro posto. La chiave per essere un manager efficace non è aggrapparsi a uno stile piuttosto che a un altro in tutte le situazioni, ma imparare ad analizzare una situazione e adattare di conseguenza il proprio stile di gestione. Indipendentemente dallo stile utilizzato, il feedback, sia esso severo o gentile, dovrebbe essere fornito con rispetto e decenza comune. Semplicemente non serve a nessuno per gli attacchi dispregiativi personali.

Come designer, ricevere feedback farà sempre schifo, anche se ammette di meno da un manager o un cliente incoraggiante e comprensivo. Quando possibile, elimina i leader tossici o inizia a mostrare loro come ti aspetti di essere trattato. Ricorda solo di evitare di essere offensivo e offensivo quando ciò che stai ricevendo è un feedback onesto e chiaro.

Come con la maggior parte della teoria manageriale, alcuni di questi possono sembrare un po 'ovvi. Tuttavia, il mondo è pieno di orribili gestori e orribili destinatari della gestione, bloccato nella negazione e incolpando tutti tranne se stessi. Lo scopo di questo articolo è di incoraggiarti a fare un esame onesto della tua situazione, indipendentemente dal lato della linea di gestione in cui ti trovi e di tentare di adattare il tuo comportamento in modo appropriato.

© Copyright 2021 | computer06.com